แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment) (ต่อ)

แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment) (ต่อ)

โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

• การสรรหาจากภายในองค์กร

• การสรรหาจากภายนอกองค์กร

การสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร (External Organization)

            การสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่าง ๆ แหล่งภายนอกนั้นประกอบด้วย

1. สำนักงานจัดหางานของรัฐ (Public Employment Services)

1.1 สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)

1.2 กองการจัดหางานของกรมแรงงาน แระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม

ข้อดี ของสำนักจัดหางานของรัฐ คือ

1. เป็นแหล่งที่เชื่อถือได้ เพราะเป็นของรัฐ

2. นายจ้างและผู้สมัครจะไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด

ข้อเสียของสำนักจัดหางานของรัฐ คือ

1.ล่าช้าไม่ทันการเพราะจะต้องผ่านขั้นตอนตามระเบียบราชการทั่วไป ถ้าเป็นเรื่องความต้องการ

แรงงานที่เร่งด่วนก็อาจไม่ทันการ

2. สำนักจัดหางานเอกชน (Private Employment Agencies)

ตัวแทนหรือนายหน้าจัดหางานเอกชน ก็คือ สำนักจัดหางานต่าง ๆ ที่มีใบอนุญาตประกอบ

กิจการจัดหางาน ซึ่งได้รับอนุญาตจากกรมแรงงาน กระทรวงแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่เราจะเห็นจากหน้าหนังสือพิมพ์

3. หน่วยจัดหางานของสถาบันการศึกษา (High School, Trade and Vocational Schools,

Colleges, Professional Schools and Universities)

โรงเรียนและสถาบันเป็นแหล่งที่สำคัญในการสรรหาบุคลากร ประเภทที่มีความรู้ความสามารถพิเศษ โดยเฉพาะสถาบันที่มีการสอนวิชาเฉพาะบางแขนง ในปัจจุบันนี้สถาบันต่าง ๆมักจะจัดสถานที่สำ หรับอำ นวยความสะดวกในการคัดเลือกนักศึกษา บริษัทใหญ่ ๆ จะส่งคณะกรรมการคัดเลือกมาทำการสอบสัมภาษณ์ หรือทดสอบนักเรียน นักศึกษาที่จะจบการศึกษา บางกรณีบริษัทอาจติดต่อของจองตัวผู้กำลังเรียน ซึ่งมีผลการเรียนดีเด่น นอกจากนี้ในกรณีที่บริษัทต้องการคนงานและไม่สามารถติดต่อกับคนงานโดยตรงได้ ก็อาจขอให้สถานศึกษาเป็นคนกลางติดต่อให้ ในแทบทุกมหาวิทยาลัย จะมีหน่วยจัดหางาน ที่สังกัดอยู่ในกองกิจการนิสิตนักศึกษาหรือหน่วยจัดหางานที่ตั้งขึ้น เพื่อเป็นตัวกลางหาแหล่งงานให้นิสิต นักศึกษา ทั้งในระหว่างภาคฤดูร้อนและเมื่อสำเร็จการศึกษา ในบางมหาวิทยาลัยที่ตั้งขึ้นมานานทางหน่วยจัดหางานจะมีการติดต่อสัมพันธ์อย่างดีกับบริษัท องค์กร และหน่วยงานของรัฐบาลหลายแห่ง เมื่อหน่วยงานเหล่านี้มีตำแหน่งว่างก็จะแจ้งมายังหน่วยจัดหางานของทางมหาวิทยาลัย ซึ่งก็จะพิมพ์เป็นจุลสารแจ้งข่าวตำแหน่งว่างเหล่านี้แจกไปยังคณะต่าง ๆ ในมหาวิทยาลัย ซึ่งก็จะติดไว้ที่บอร์ดให้นักศึกษาที่สนใจทราบ

4. จากผู้มาสมัครงานด้วยตัวเอง (Personal Application) หรือที่เรียกว่า Walk in

โดยผู้สนใจหางานทำมาสมัครเองที่หน่วยงาน องค์กรหลายแห่งใช้วิธีรับสมัครไว้ล่วงหน้า ทำการคัดเลือกจากใบสมัครและเก็บรายชื่อไว้ในบัญชี เพื่อรอการคัดเลือกอีกครั้งหนึ่งเมื่อมีตำแหน่งว่างและบัญชีนี้ต้องแก้ไขปรับปรุงอยู่เสมอ เพราะถ้าเก็บไว้นานเกินไปคนที่มาสมัครงานไว้อาจจะได้งานจากที่อื่นไปก่อนแล้วก็ได้

5. สมาคมที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล หรือสมาคมวิชาชีพต่าง ๆ

สมาคมดังกล่าว ได้แก่ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Thailand Management Association) สมาคมจะมีเอกสารหรือวารสารแจกเกี่ยวกับตำแหน่งว่างอื่น ๆ และมักจะให้ความร่วมมือบอกตำแหน่งว่างกับผู้สนใจสอบถาม และบางครั้งก็ช่วยลงเผยแพร่คุณสมบัติของผู้สมัครไว้ด้วยหน่วยงานนี้ก็เช่นเดียวกับหน่วยจัดหางานอื่น ๆ คือทำหน้าที่เป็นเพียงตัวกลางส่งข่าวสารจากผู้ว่าจ้างมายังผู้สมัครงาน และจากผู้สมัครไปสู่ผู้ที่สนใจงาน ซึ่ง ก็เป็นแหล่งที่ผู้ต้องการรับสมัครงานใช้เป็นสื่อกลางในการติดต่อได้อีกทางหนึ่ง

6. ประกาศรับสมัคร

วิธีการนี้องค์กรสามารถสรรหาบุคลากรโดยประกาศผ่านทางสื่อสารมวลชน เช่น วิทยุ โทรทัศน์ หนังสือทัศน์ หรือปิดประกาศตามแหล่งต่าง ๆ เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความเหมาะสมกับ ตำแหน่งงานนั้น ๆ ให้สนใจสมัครเข้ารับการคัดเลือกจากองค์กร

7. วันตลาดนัดแรงงาน (Labor Market Day)

การจัดตลาดแรงงานจะได้รับความร่วมมือจากบริษัทห้างหุ้นส่วนต่าง ๆ งานดังกล่าวนี้มี จุดประสงค์เพื่อแนะนำอาชีพต่าง ๆ และพร้อมที่จะเปิดรับสมัครผู้คนต่าง ๆ ให้เข้ามาทำงานในตำแหน่งว่างต่าง ๆ ของวันเวลาที่ได้จัดขึ้นมาจริงๆ การจัดตลาดนัดแรงงานจะถูกโฆษณาตามหนังสือพิมพ์ต่าง ๆหน่วยราชการและสถานที่ที่ให้บริการเกี่ยวกับการจัดหางานทำสถานที่ที่จัดมักจะถูกกำหนดขึ้นตามเมืองใหญ่ที่มีผู้คนอยู่เป็นจำนวนมาก และจะมีทีมงานที่พร้อมจะให้คำแนะนำต่าง ๆ แก่ผู้ที่มีความสนใจ

8. แหล่งอื่นๆ (Other Sources)

จากศูนย์ส่งเสริมวิชาชีพคนพิการ หรือจากสถานฝึกอาชีพของคนบางประเภท ซึ่งมีการอบรมและฝึกหัดให้ปฏิบัติงานบางอย่าง เป็นต้น

แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment)

แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment)

โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

• การสรรหาจากภายในองค์กร

• การสรรหาจากภายนอกองค์กร

การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร

            การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา

 นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies)

นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กรมีผลดีหลายประการ คือ

1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร

3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน

4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี

5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

            โดยทั่วไป ในกรณีที่มีตำแหน่งว่าง อาจเกิดจากคนเก่าลาออก หรือคนเก่าได้รับการเลื่อน

ตำแหน่งสูงขึ้น หรือจากสาเหตุใด ๆ ก็ตาม องค์กรอาจเปิดโอกาสให้มีการเลื่อนตำแหน่งให้กับบุคคลที่อยู่ภายในองค์กรก่อนเป็นอันดับแรก เพื่อบรรจุแทนในตำแหน่งที่ว่างนั้น ซึ่งอาจใช้วิธีการประเมินผลงานที่ผ่านมา หรือการประกาศรับสมัครเพื่อทำการทดสอบแข่งขัน เพราะนอกจากจะได้บุคคลที่มีความสามารถแล้ว ยังจะได้บุคคลที่มีความพร้อมอีกด้วย อย่างไรก็ตาม กระบวนการสรรหา และคัดเลือกบุคลากรจากภายในองค์กรนั้น จึงต้องมีการพิจารณาที่ดี เพราะอาจส่งผลเสียหายให้กับตัวของบุคลากรเอง และต่อองค์กรด้วย เนื่องจากอาจเกิดลำเอียงในการประเมินผลงานจากหัวหน้า อย่างไรก็ดีการดำเนินนโยบายเช่นนี้ ก็เป็นที่นิยมใช้กันค่อนข้างมาก เพราะเป็นการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้กับคนในองค์กร ถือเป็นการตอบแทนความจงรักภักดี ให้กับบุคลากรขององค์กร ที่ทุ่มเททำงานให้กับองค์กรมาเป็นเวลานาน แต่ในเวลาเดียวกัน การสรรหาโดยการเลื่อนตำแหน่ง หรือการโยกย้ายบุคลากรภายในนั้น ก็มีผลเสียด้วยเช่นกัน กล่าวคือ หากองค์กรมีระบบที่รองรับในเรื่องนี้ไม่ดี หรือขาดความโปร่งใสและยุติธรรม ก็อาจเกิดผลเสียตามมาได้โดยเฉพาะการยอมรับของบุคลากรแต่ละระดับซึ่งเป็นปัจจัยที่นำไปสู่ความขัดแย้งภายในองค์กรได้

 

วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal Recruiting Method)

การสรรหาภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ

1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็น

กระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่

2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)

3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)

4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง

5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)

วิธีการสรรหา (Channels of Recruitment)

วิธีการสรรหา (Channels of Recruitment)

1. การให้ผู้สมัครมาสมัครเอง (walk in)  ซึ่งเหมาะกับสถานที่ที่มีชื่อเสียงและตั้งอยู่ในที่ผู้สมัครสามารถเข้าถึงได้ง่าย

2. การให้คนงานเดิมแนะนำเพื่อนหรือคนรู้จักที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดมาสมัคร

3. การโฆษณาผ่านสื่อมวลชนต่าง ๆ เช่น หนังสือพิมพ์ วารสารวิชาชีพ วิทยุ หรือโทรทัศน์ เป็นต้น

4. การแจ้งผ่านสถาบันการศึกษาที่ผลิตบุคลากรในตำแหน่งที่องค์กรต้องการ

5. การแจ้งผ่านสมาคมวิชาชีพของงานที่ต้องการ เช่น สภาการพยาบาล เป็นต้น

6. การแจ้งผ่านศูนย์จัดหางาน ทั้งของรัฐและเอกชน เช่น ที่กรมการจัดหางาน หรือสำนักงานจัดหางานของเอกชน เป็นต้น

7. การทาบทามบุคคลที่เป็นที่รู้จักดีอยู่แล้วและทำงานที่องค์กรหรือหน่วยงานอื่น ซึ่งเป็นผู้มีความสามารถและประสบการณ์ตรงตามที่ต้องการ วิธีนี้เหมาะกับตำแหน่งงานในระดับสูง

8. การให้บริษัทค้นหาผู้บริหาร (Executive Search Firms) เป็นบริษัทที่ทำหน้าที่ค้นหาบุคคลที่มีความสามารถและประสบการณ์สูงในตำแหน่งที่ต้องการรับ ซึ่งมักเป็นตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง เช่น ผู้อำนวยการองค์กร  ผู้จัดการการตลาดขององค์กร ซึ่งบริษัทเหล่านี้จะค้นหาและทาบทามบุคคลดังกล่าว (headhunters) ที่ทำงานอยู่ในองค์การอื่นให้มาทำงานกับองค์การที่ต้องการ ซึ่งมักได้คนที่ความสามารถสูงและมาทำงานได้ทันที แต่ต้องเสียค่าบริการในอัตราสูง

การวางแผนในการสรรหา (Recruitment Planning)

การวางแผนในการสรรหา (Recruitment Planning)

            หลังจากที่องค์กรมีความต้องการกำลังคน และได้มีการวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนแล้ว ในการที่จะสรรหาบุคคลมาแทนในตำแหน่งที่ว่าง หรือมีทดแทนอัตรากำลังคนเนื่องจากมีการขยายหน่วยงานออกไป หรือปริมาณงานเพิ่มขึ้น หน่วยงานที่รับผิดชอบในการสรรหาบุคคล จะต้องวางแผนการสรรหาบุคคล 

            โดยมีการพิจารณาเกี่ยวกับเทคนิควิธีการสรรหาที่จะเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยให้สามารถสื่อข้อความไปถึงกลุ่มบุคคลที่บริษัทต้องการได้โดยตรงมากที่สุด 

            นอกจากการวางแผนการสรรหาแล้วยังรวมความไปถึงการพิจารณาไปถึงแหล่งที่จะไปทำการสรรหาอีกด้วยโดยทั่วไปการสรรหาบุคลากรมักถูกพิจารณาเพียงด้านเดียวเท่านั้นคือ 

            องค์กรสรรหาบุคลากรที่ต้องการ แต่ในทางปฏิบัติผู้สมัครก็จะสรรหาองค์กรที่ผู้สมัครต้องการด้วยเช่นกัน

ซึ่งเงื่อนไขดังกล่าวนี้ต้องอยู่ภายใต้สภาพการณ์ เวลาที่เหมาะสมและตรงกันระหว่างบริษัทและผู้สมัครด้วย

กระบวนการสรรหา คืออะไร ???

กระบวนการสรรหา คืออะไร ???

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่สำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงาน

ด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นขั้นตอนและวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจัง มีหลักเกณฑ์และยุติธรรม เพื่อให้ได้บุคลากร ที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงาน

การสรรหา(Recruitment)

การสรรหา(Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ 

กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ

1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning)

2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ(Specific requests of managers)

3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่(Job opening identified)

4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information)

5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขึ้น

6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)

7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน

8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)

การสรรหาพนักงานจัดทำขึ้นก็ต่อเมื่อ

            • มีพนักงานลาออก

            • ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (Order เข้ามามาก)

            • ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

            • ต้องการขยายธุรกิจ

            • ต้องการเพิ่มยอดขาย

            • งานไม่ได้คุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม)

            • ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาจะกระทำโดยไม่มีการวางแผนการสรรหาไว้ล่วงหน้าจะดำเนินการเพื่อแก้ปัญหา

หรือตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

แนวคิดเกี่ยวกับหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Functions) มี 4 แนวคิด

แนวคิดเกี่ยวกับหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Functions) มี 4 แนวคิด ดังนี้

แนวแรก HRM Function มีดังนี้

1. กำหนดความต้องการขององค์กรและหน่วยงาน โดยพิจารณาจาก

   - ปริมาณบุคลากรที่มีอยู่ และที่ต้องการเพิ่ม

   - คุณภาพของบุคลากร

   - ค่าตอบแทน

 2. การตอบสนองความต้องการ โดยวิธีการ

     - การสรรหา (Recruitment)

      - การคัดเลือก (Selection)

 3. การรักษา พัฒนา และบริการ โดยวิธีการ

     - การพัฒนา (Development)

     - การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)

     - สวัสดิการและผลตอบแทนอื่นๆ (Fringe Benefit)

     - แรงงานสัมพันธ์ (Labour Union)

แนวที่สอง HRM Function มีดังนี้

 1. Procurement (การจัดหาบุคคล)

 2. Development (การพัฒนากำลังคน)

 3. Motivation (การจูงใจ)

 4. Maintenance (การบำรุงรักษาพนักงาน)

แนวที่สาม HRM Function มีดังนี้

  1. Procurement (การจัดหาบุคคล)

  2. Development (การพัฒนากำลังคน)

  3. Compensation (การจ่ายค่าตอบแทน)

  4. Maintenance (การบำรุงรักษาพนักงาน)

  5. Labour Relation (การมีส่วนร่วมในแรงงานสัมพันธ์)

 แนวที่สี่ HRM Function มีดังนี้

  1. Staffing (Getting People)

  2. Training and Development

  3. Motivation (Simulating People)

  4. Maintenance (Keeping Them)

หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้คือ

   1. กำหนดกลยุทธ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM Strategy)

   2. การวางแผนกำลังคน / การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HR Planning)

   3. การสรรหา คัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง (Recruitment + Selection and Placement) ถือว่าเป็นกระบวนการจัดหาบุคคลเข้ามา (Procurement)

   4. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development)

   5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)

   6. การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ (Compensation, Benefit and Service)

   7. วินัย (Discipline)

   8. สุขภาพและความปลอดภัย (Safety and Health)

   9. แรงงานสัมพันธ์ (Labour Relation)

   10. ระบบข้อมูล การตรวจสอบ และการวิจัยทรัพยากรมนุษย์

          หน้าที่ทั้งหมดดังกล่าวของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานทุกฝ่ายในหน่วยงาน
ที่ต้องรับผิดชอบ   โดยยิ่งมีตำแหน่งสูงมากขึ้นเท่าใด การเข้าไปมีส่วนร่วมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็มีมากขึ้นเท่านั้น

          การบริหารทรัพยากรทั้งหมดอยู่บนพื้นฐานของระบบคุณธรรม (Merit System) และความยุติธรรม
โดยตระหนักถึงสิทธิ (Right) คุณค่า (Value) และจริยธรรม (Ethic) 

HR คือยาสามัญประจำองค์กร

HR ไม่ได้เป็นแค่พนักงานคนหนึ่ง แต่เป็นส่วนหนึ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งในการบริหารองค์กร เพราะพนักงานกลุ่มนี้จะเป็นคนที่ทำหน้าที่แทนพนักงานคนอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นการจัดการเรื่องสิทธิ และผลประโยชน์ต่าง ๆ ตลอดจนให้ความช่วยเหลือเกี่ยวกับเอกสารที่จำเป็นของพนักงาน เรียกว่าเป็นหูเป็นตาให้กับองค์กร เพื่อเชื่อมโยงองค์กรและพนักงานให้ใกล้ชิดกัน

          ความสำเร็จในการทำงานขององค์กรจะเกิดขึ้นไม่ได้ หากองค์กรนั้น ๆ ขาด HR ซึ่งถือเป็นหัวใจในการขับเคลื่อนหน่วยงาน การให้ความร่วมมือช่วยเหลือหน่วยงานในด้านต่าง ๆ ทำให้หน่วยงาน HR มีสถานะไม่ต่างไปจากยาสามัญประจำองค์กร ที่ไม่เพียงแต่จะต้องมีไว้ แต่เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ เพราะไม่อย่างนั้นแล้ว การขับเคลื่อนขององค์กรอาจจะติดขัด พนักงานเองก็จะรู้สึกว่าเกิดอุปสรรคในการทำงาน เพราะขาดคนที่คอยช่วยเหลือจัดการเอกสารให้

          HR เป็นส่วนสำคัญที่จะช่วยผลักดันองค์กรให้เดินหน้าต่อไป เมื่อองค์กรประสบความสำเร็จ ก็ถือเป็นความสำเร็จของ HR ด้วย ถือเป็นการก้าวหน้าไปพร้อม ๆ กัน สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยที่จะบ่งบอกว่าทำไม HR จึงเป็นยาสามัญประจำองค์กรที่ใคร ๆ ต่างเรียกหา

ผู้ประสานงานขององค์กร

          HR ถือเป็นคนกลางที่ช่วยเชื่อมโยงระหว่างองค์กรและพนักงาน ไม่เพียงแต่จะเป็นผู้สื่อสาร แต่พนักงานฝ่ายบุคคลยังต้องช่วยสร้างความเข้าใจอันดี ไม่ได้จัดการเฉพาะงานเอกสารเท่านั้น เพราะต้องทำให้พนักงานเข้าใจในนโยบายขององค์กรได้เป็นอย่างดีด้วย องค์กรเองก็ต้องอาศัยเอชอาร์ให้ช่วยจัดการฝึกอบรมและการเรียนรู้ของพนักงาน

ร่วมกันสร้างคนเก่ง

          อย่างที่ได้กล่าวไปแล้วว่า HR เป็นส่วนหนึ่งของการจัดการเรียนรู้ของพนักงานให้กับองค์กร โดยจัดหาคอร์สฝึกอบรมที่จำเป็นต่อการทำงานของพนักงานในแต่ละส่วน ซึ่งอาจจะแตกต่างกันไป ตามความต้องการของพนักงานในแต่ละแผนก คอยดูว่าพนักงานแผนกไหนต้องการฝึกอบรมอย่างไร เอชอาร์จึงมีหน้าที่ในการสร้างคนเก่งให้มีศักยภาพตามความต้องการขององค์กร

          นอกจากนี้ HR ยังมีส่วนสำคัญในการสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำให้กับพนักงานไปในคราวเดียวกัน เมื่อมีการฝึกอบรม พนักงานที่มีความพร้อมมากพอ ก็ได้พัฒนาศักยภาพในการทำงานของตัวเอง ซึ่งจะส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรในระยะยาวด้วย และยังทำให้พนักงานที่มีความสามารถ สามารถเลื่อนขั้นไปทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสมด้วย

สร้างวัฒนธรรมองค์กร

          องค์กรจำเป็นต้องมีจุดยึดเหนี่ยว หรือแนวปฏิบัติที่เป็นเอกลักษณ์ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติตาม เอชอาร์จึงมีหน้าที่ในการร่วมสร้างแนวคิดเหล่านั้น ให้ออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น และมีลักษณะเฉพาะตัว โดยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ขัดกับนโยบายของบริษัท หรือปรับเปลี่ยนจากเหตุการณ์ แล้วสร้างกิจกรรมที่ทุกคนเห็นด้วย และปฏิบัติตามแนวทางนั้นได้

สร้างประสิทธิภาพในการบริหารบุคคล

การปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงถือเป็นส่วนหนึ่งของงานบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งเอชอาร์ต้องสร้างกรอบนี้ให้มีความชัดเจน มีประสิทธิภาพ เพื่อให้บุคคลในองค์กรได้รับการพัฒนา แต่ในขณะเดียวกันกรอบของการทำงานแม้ว่าจะมีศักยภาพขนาดไหนก็ตาม แต่ต้องไม่ขัดแย้งกับแนวทางการทำธุรกิจขององค์กร ไม่อย่างนั้นแล้ว จะทำให้การพัฒนาบุคลากรกับการทำงานจะไม่สามารถดำเนินไปในทิศทางเดียวกันได้

          แต่ไม่ว่าอย่างไรก็ตาม งานพัฒนาทรัพยากรบุคคลของ HR ไม่มีสูตรตายตัว สามารถปรับปรุง หรือเปลี่ยนแปลงได้ตามแนวทางขององค์กร โดยมีจุดประสงค์อยู่ที่การขับเคลื่อนองค์กร ให้ไปสู่เป้าหมาย และประสบความสำเร็จให้มากที่สุด